Hazırda ən çox müzakirə olunan mövzulardan biri Əmək Məcəlləsində aparılan dəyişikliklərdir. Ölkədə işçilərin hüquqlarının qorunması istiqamətində önəmli addım atılıb. Prezident İlham Əliyevin təsdiqlədiyi yeniliklərə əsasən, işçilər qeyri‑iş günlərində çalışdıqları zaman ikiqat əmək haqqı alacaqlar. Bu dəyişiklik həm hüquqi baxımdan işçilərin haqlarını daha etibarlı şəkildə təmin edir, həm də əmək bazarında ədalətli maaş prinsipinin tətbiqinə töhfə verir.
Bəs buna nəzarət mexanizmi necə olacaq? Başqa nə kimi mühüm yeniliklər var?
Hüquq elmləri doktoru Vüsalə Əhmədova mövzu ilə bağlı fikrini Musavat.com-a bildirib “Əmək Məcəlləsinə edilmiş son dəyişiklikləri, əmək münasibətlərinin daha sistemli və balanslı tənzimlənməsinə yönəldilmiş addımlar kimi qiymətləndirmək olar.
Məsələn, ezamiyyət məsələləri üzrə hüquqi yanaşmaya baxsaq görərik ki, ezamiyyət xərclərinin minimum normalardan az olmayaraq ödənilməsi qanunvericilik səviyyəsində konkretləşdirilib. Düşünürəm ki, bu mühüm yenilikdir. Bu dəyişiklik, praktikada tez-tez rast gəlinən mübahisələri, xüsusilə də, ezamiyyət xərclərinin az hesablanması və ya tam ödənilməməsi hallarını hüquqi müstəvidə daha asan həll edə bilər. Digər tərəfdən, işçinin ezamiyyətə getmək öhdəliyinin açıq şəkildə qeyd olunması əmək münasibətlərində qarşılıqlı məsuliyyət prinsipini gücləndirir.
Əmək müqaviləsinin bağlanılması ilə bağlı qeyd edilən dəyişikliklərə gəlincə, yeni norma istehsalat təlimi və təcrübə keçən şəxslərlə müddətli əmək müqaviləsi bağlanmasına açıq hüquqi zəmin yaradır. Bu dəyişiklik, təcrübə keçən şəxslərin, xüsusilə də, tələbələrin qeyri-rəsmi məşğulluq riskini azaldır. Müddətli əmək müqaviləsi bağlanması hallarının genişləndirilməsi işəgötürənlər üçün rəsmi sənədləşmə işlərini artıra bilər, lakin, əmək münasibətlərində qeyri-rəsmi praktikaları minimuma endirmiş olacaq. Əvvəllər sınaq müddətində işçi özünü doğrultmadığı halda müqaviləyə xitam verilə bilməsi üçün, müqavilədə xüsusi şərt göstərilməsi tələbi vardı. Bu tələbin aradan qaldırılması formal şərtləri aradan qaldırsa da, sınaq müddətində xitamın əsaslandırılması daha ciddi sənədləşdirilməlidir. Bu, potensial əmək mübahisələrində işəgötürəndən daha çox izahat tələb edir”.
Ekspert qeyd edir ki, yeni redaksiyada “minimum əmək haqqı” anlayışı “Yaşayış minimumu haqqında Azərbaycan Respublikası Qanununa” istinadla müəyyən edilir: “Bu anlayış, hüquqi aydınlıq yaradır, yəni işçilər bilir ki, minimum ödəniş sosial normativlərlə tənzimlənir və rəsmi standartlar mövcuddur. İşçinin orta əmək haqqı isə, həm faktiki işlədiyi günlər, həm də sosial məzuniyyət, boşdayanma və ödənişsiz məzuniyyət hallarına görə hesablanmaqdadır. Bu, işçinin sosial məzuniyyətlər zamanı haqlı ödənişini təmin edir. Məsələn, Kanada və ABŞ-də orta əmək haqqının hesablanması sınaq müddəti, məzuniyyət, xəstəlik və sosial məzuniyyətlər nəzərə alınmaqla aparılır. Yeni məcəllədə xüsusilə diqqətçəkən məqam odur ki, kollektiv və ya fərdi müqaviləyə əsasən səhmdar cəmiyyətləri və ya MMC-lərdə çalışan işçilərin mənfəətdən pay alma hüququ hüquqi əsaslarla tanınır. Praktik olaraq bu, işçilərin şirkət uğuruna birbaşa marağını artıran amildir”.
Vüsalə Əhmədovaya görə, bütün bu islahatlar konseptual olaraq müsbət qiymətləndirilə bilər: “Lakin təcrübə göstərir ki, real nəticə yalnız normanın mətnindən deyil, onun tətbiq mexanizmlərindən asılıdır. Əgər effektiv nəzarət mexanizmi qurulmazsa, ən yaxşı norma belə kağız üzərində qalacaq. Birincisi, əmək haqqı ödənişləri üzrə nəzarət rəqəmsal əsasda qurulmalıdır. Bank köçürmələri, vergi bəyannamələri və əmək müqavilələri üzrə məlumatlar inteqrasiya olunmuş sistemdə müqayisəli şəkildə yoxlanılmalıdır. Bu, gizli maaş və ya natamam ödəniş hallarını avtomatik üzə çıxara bilər. İkincisi, anonim şikayət mexanizmi real işlək vəziyyətə gətirilməlidir. İşçi işini itirmək qorxusu olmadan müraciət edə bilmirsə, hüquqi müdafiə mexanizmi formal xarakter daşıyacaq. Bir çox Avropa ölkəsində və ABŞ-də anonim müraciətlər əmək müfəttişliyi üçün əsas yoxlama səbəbi sayılır. Üçüncüsü, sanksiyalar çəkindirici olmalıdır. Cərimələr simvolik yox, pozuntudan əldə edilən faydanı üstələyəcək səviyyədə olmalıdır. Əks halda bəzi işəgötürənlər üçün qanunu pozmaq daha “sərfəli” görünə bilər. Yekun olaraq qeyd edim ki, effektiv nəzarət yalnız cəza mexanizmi deyil, həm də maarifləndirmədir. İşçi hüququnu bilmirsə, onu tələb də etməyəcək. İnkişaf etmiş ölkələrdə dövlət qurumları mütəmadi olaraq işçilər üçün hüquqi məlumatlandırma kampaniyaları keçirir”.
Afaq Mirayiq,
Musavat.com
